皮剑龙在提案中指出，新业态劳动者是指在互联网+形式下，灵活就业、平台就业等从业者。快递员、送餐员、代驾员、网约车司机、代驾员、网约保洁员、淘宝店主等职业构成了新业态劳动者的主要部分。据有关部门测算，目前全国有近一亿的新业态从业人员。“新业态带来的就业的高弹性、对网络客户的高度依赖性，劳动关系和工资结构带来的不确定性，使得新业态劳动者普遍面临收入和客户不稳定隐患。”皮剑龙说。

皮剑龙进而指出，新业态从业模式已经从原来的“组织+雇员”模式向现在的“平台+个体”模式转变。灵活就业、平台就业的发展，使原来的“标准劳动关系”发生变形，导致了多重劳动关系的建立。从业形态突破了单一雇主的界限，兼职、多职以及受雇和自雇之间的身份转换成为一种常态。由于雇佣关系和劳动者身份出现模糊，新业态劳动者劳动关系属性趋于弱化，导致新业态劳动者目前面临着多个问题和挑战：一是合同签订比例低。一些共享经济平台为了规避法律责任、降低成本，往往不与从业者签订书面劳动合同，或以劳务合同、承揽合同等其他形式的合同替代。据不完全统计，仅有43%的从业者与平台或第三方劳务派遣公司签订了劳动合同，29%的从业者签订了劳务协议，21%的从业者没有签订任何形式的合同或协议，劳动合同签订率明显低于国家发布的企业劳动合同签订率。二是用工秩序混乱。新业态企业用工主体、工作时间、工作方式、劳动报酬等更加灵活多样，三分之一以上的人员每周要工作7天，许多网约车司机实际日工作时长超过10个小时。三是社保缴存比例低。通过平台缴纳社会保险的比例较低，部分从业者自行缴纳养老医疗保险，有三分之一的受访从业者没有被社会保险覆盖。四是职业伤害频发，商业保险缺少保障。新业态劳动者在工作场所工作时间上具有高度灵活性，加之缺乏劳动安全保障和职业安全培训，极易发生交通事故、意外伤害等职业伤害事故。

“灵活就业、平台就业等新业态人员的大多数，往往被定义为劳务关系而非劳动关系，从而不受劳动法的调整和保护。这些新业态劳动者大多数无劳动合同、无社会保险、无劳动保障，一方面，由于劳动关系不确定，处于极端弱势地位，无力抗拒不公平的平台规则，使其沦为新技术的工具。另一方面，职业保障缺失、抗风险能力低、议价能力弱，一旦发生职业伤害极易陷入困境。”皮剑龙说，必须通过法律规范明确新业态劳动者权益保障。我国劳动法在普遍保护劳动关系的同时，也设立专门章节对女职工和未成年工给予特殊保护，这也为劳动法保护新业态劳动者权益保障提供参考。

那么，如何保障新业态劳动者权益？对此，皮剑龙给出了三方面的建议：第一，尽快修改我国劳动法，补齐劳动立法短板，对“新业态劳动者权益保障”进行专章规定，将新业态劳动者劳动权益保障作为特定职业类型，纳入劳动法的保护范围。

第二，在劳动关系上，劳动法要明确：新业态用工属于新型劳动关系。符合确定劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立书面劳动合同。符合非全日制用工情形的，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，应按照民事法律调整双方权利义务。

第三，在劳动权益保障上，劳动法要赋予新业态劳动者在平等就业、最低工资、工作时间与休息时间、基本养老保险和医疗保险等方面的基本劳动权利。尤其是针对新业态劳动者的工作特点，在劳动安全保障上，对以出行、外卖、配送、货运等行业的平台企业要普遍建立职业伤害保险制度。平台企业应主动完善算法规则的制定程序，通过职代会等民主管理方式，保障劳动者的知情权、参与权。